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人力資源管理師職業資格考試延後一周,一定要看的備考攻略

信息來源:華龍職校 時間:2019-05-29 14:19:47 浏覽次數:-

企業人力資源管理師職業資格統一鑒定的時間,2019年共有三次安排,分別是6月15日,9月21日和11月16日。

6月15日的考試在即,不知道小夥伴們都複習的怎麽樣啦?有一個“好消息”通知,就是6月15日的考試延後到22號才考,原因是6月15日武漢市內大多數高校都要舉行全國大學英語四六級考試,考場不夠啦~

又多出7天的備考時間,小編整理了5條人力備考小知識點,大家看看鞏固一下啦~同時注意及時登陸網站下載自己的准考證,特別注意核實考試時間考場地址~

千萬不要6月15日到考場,參加四六級考試啦~~

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1.現代企業組織結構的類型:有直線制,職能制,直線職能制,事業部制等多種形式。

來分別看看結構圖(順序依次爲:直線制,職能制,直線職能制,事業部制),

記得看圖回顧一下他們的優缺點分別是什麽呢~

直線制


職能制

直線職能制事業部制




2.工作說明書的內容一般包含哪些?


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一、基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標准、直接上下級、分析日期。

二、崗位職責。主要包括職責概述和職責範圍。

三、監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向的聯系。

四、工作內容和要求。是崗位職責的具體化,即對本崗位所要從事的主要工作事項作出說明。

五、工作權限。爲了確保工作的正常開展,必須賦予每個崗位不同的權限,但權限必須與工作責任相協調,相一致。

六、勞動條件和環境。指在一定時間空間範圍內工作所涉及的各種物質條件。

七、工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。

八、資曆。由工作經驗和學曆條件兩個方面構成。

九、身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規定,包括體格和體力兩項具體的要求。

十、心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求,應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析,並做出具體的規定。

十一、專業知識與技能要求。

十二、績效考評。從品質、行爲和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。


3.勞動定額完成程度指標的計算方法?

按産量定額計算:

産量定額完成程度指標=(單位時間內實際完成的合格産品數量÷産量定額)×100%

按工時定額計算:

工時定額完成程度指標=(單位産品的工時定額÷單位産品的實耗工時)×100%


4.培訓需求分析的技術模型都有哪些?怎麽使用?

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(一):Goldstein組織培訓需求分析模型

培訓需求應從組織分析(前提)、人物分析、人員分析三個方面入手。

(二)循環評估模型

每個循環依次從組織層面、作業層面和員工個人層面進行分析。

1.組織整體全面的分析,是指確定組織範圍內的培訓需求,反映的是某一企業員工在整體上是否需要進行培訓;關鍵問題是發現組織目標與培訓需求之間的聯系;

2.專業層面的分析,需要確定培訓的內容及員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。工作分析、績效分析、質量控制報告和顧客反應等,都爲這種培訓需求評估提供了重要信息。

3.個人層面的分析,個信息來源包括業績考核記錄、員工技能測試,以及員工個人填寫的培訓需求問卷。

循環評估模型優勢:

①從組織整體到員工個人全面分析培訓需求,避免發生遺漏。

②使培訓需求分析成爲定期進行的工作,可及時發現管理者和員工在三個層次面的培訓需求,使培訓工作成爲企業一項長期性制度,不再是一時的“整風運動”

循環評估模型不足:

工作量大,需要專門人員定期進行,同時需要管理者和員工的積極支持和參與。

(三)前瞻性培訓模型

在員工當前績效滿意的情況下,進行前瞻性分析,以便爲未來發展做准備,其中包括企業發展和員工個人職業發展。但是存在著與企業戰略目標相脫節的風險。

該模式的優勢:

①它建立在未來需求的基點上,使培訓工作變被動爲主動,更具戰略意義;

②可充分考慮企業發展目標與個人發展規劃的有效結合,爲組織與個人發展准備一個結合點,這是開發、激勵員工以及培養員工對組織的歸屬感的有效手段。

該模式的不足:

①該模式建立在未來的基點上,預測的准確度難免出現偏差;

②對培訓的深度、廣度也較難把握;

③員工接受培訓後就有可能“跳槽”。

(四)三維培訓需求分析模型

是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。首先,在進行崗位分析時,引入崗位勝任力,對每個崗位勝任力進行重要性排序,並分析其可塑性。其次,通過人才測評方法測出員工的現有能力等級,再以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小爲坐標軸,建立三維培訓需求分析模型。最後根據三者的八種不同組合區分出八個象限。操作複雜成本高,適合在企業中高層管理者,包括一些核心員工的培訓,需求分析中應用。


5.績效改進的方法和策略?


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績效改進是指確認組織或員工工作績效的不足和差距,查明産生原因,制定並實施有針對性的改進計劃和策略,不斷提高企業員工競爭優勢的過程。

(一)分析工作績效的差距與原因

1. 分析工作績效的差距:

① 目標比較法。本期實際工作表現與績效計劃的目標對比。

② 水平比較法。本期實際業績與上期比較。

③橫向比較法。在各部門或單位之間、各下屬成員之間對比。

2.查明産生差距的原因:(可借用魚刺圖)

①員工主觀原因:心理、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論;體力、性別、年齡、智力、能力、經驗、閱曆等。

②企業客觀原因:企業外部環境(資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰等),企業內部因素(組織、文化、人力資源制度等)

(二)制定改進工作績效的策略

1. 預防性策略與制止性策略(作業前/作業中)

2. 正向激勵策略與負向(反向)激勵策略

采用正向激勵策略時,必須制定高精度高水平的工作行爲和表現的衡量指標和標准。若采用行爲觀察法,就要設計出高精度的量表。

負向(反向)激勵策略三個方面的作用:第一,對工作表現差的員工是一種“激勵”,促進其改正錯誤;第二,對其他員工起到警示作用,促進其努力工作,達到組織要求;第三,有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制,在員工中營造良好“比、學、趕、幫、超”的組織文化氛圍。

保障激勵策略的有效性的四個原則:①及時性原則。②同一性原則(公正)。 ③預告性原則(警示)。④開發性原則(對執行者培訓開發)。

3. 組織變革策略與人事調整策略

①勞動組織的調整。

②崗位人員的調整。

③其他非常措施,如解雇、除名、開除等。


距離考試已不足一月,建議報考企業人力資源管理師的小夥伴們圍繞近三年的真題和小黃書小紫書與小藍書合理安排複習計劃。

近期的複習,建議以真題爲主,做真題找考點,翻書結合前後文再回顧~

最後,祝6月考試的大家~考的全會,蒙的都對~~

同時,9月的考試可以報名了喲~


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